冠状病毒大流行把工作世界搅得天翻地覆，数百万雇员重新评估了工作在他们生活中的地位。许多人发现了在家工作的好处，不愿意再回到因可怕的通勤而延长的朝九晚五的办公室。士气和承诺都处于历史最低点。再加上多个层面的不断变化，对于学习和发展的领导者来说，今年将是非常具有挑战性的一年。
此外，我们发现自己正处于数字化转型的时代，事实证明，这对大多数组织来说是非常具有挑战性的。实施复杂的企业软件是一项挑战，员工的抵制和技能差距阻碍了这一进程。
Leading Learning Partners Association (LLPA)的成员可以支持公司领导采用云技术的旅程，这将大大缓解他们的数字化转型过程。由LLPA 主办的即将于4月举行的C3全球云技能v-Tour将邀请《凤凰与独角兽》作者彼得-欣森作为主讲人。该书是一本为那些希望在混乱和动荡中转型的企业提供的指南。
技术创新因大流行而加速，在可预见的未来改变了消费者的行为。Hinssen预测，波动和转型将成为新常态，并需要弹性和敏捷性。他说，组织将需要比以往更快挑战自己，并敢于不断重塑自己。
在这个充满不确定性、波动性和不断变化的挑战性环境中，学习和发展专业人士必须运作，面临比以往更多的挑战。
仔细看看人力资源（HR）专业人士在2022年将面临的一些更紧迫的挑战。
- 提高公司领导力
目前工作场所的条件是如此具有挑战性，以至于过去轻松履行其职务的领导人现在不知如何驾驭这个复杂的世界。许多人需要额外的领导力培训，以适应不断变化的环境并在他们的角色中表现出色。
发展尺度国际(DDI) 研究对368名首席执行官和2102名人力资源专家的调查发现，首席执行官们对他们的管理团队感到失望。只有34%的CEO将他们的一级领导评为 "非常好 "或 "优秀"，中层管理人员的比例也差不多。
不确定的时代给领导层带来了很大的压力。同样的研究发现，在这些对他们的领导力最为关键的时候，CEO们的信心会下降20%。
在这场大流行中，工作场所的领导层中出现了一种严重缺失的技能，那就是同理心。它被指出是领导者在这个充满挑战的时代所需要的头号软技能。
L&D领导人面临的挑战是在他们的组织中建立起管理和执行团队，以有效地和同理心来领导。
- 为大流行后的世界装备公司领导人
Hinssen说，大流行后的世界越来越多地出现了用VUCA一词来描述的情况：动荡、不确定、复杂和含糊。事实上，VUCA已经成为常态，领导者必须在一个比以往任何时候都更不确定的世界中进行领导。
他解释说，能见度正在缩小，因为世界的发展速度比以往任何时候都快，领导人不再能够看到远方。有更多的未知因素和几乎每天都在变化的事情。今天的领导人还没有为这些情况做好准备，因为他们被训练为根据所有的事实做出决定，但他们根本没有掌握所有的事实。
Hinssen提出了一个激进的建议："也许我们需要训练人们在完全不确定的情况下做出决定。也许我们的领导力不应该是管理事物，而应该是承担风险；它是关于对不确定性的适应，它是关于弄清楚如果你没有所有的答案，你如何做出决定'。
问题是我们今天不具备这些技能。L&D专业人士可能必须与执行团队合作，制定包含不确定性的决策策略。
- 遏止辞职浪潮
人力资源团队必须找到制止人力资本流失的方法。如果公司不断失去有经验的员工，他们就无法保持竞争力。第一步是确定工人成群结队离开的原因并解决这些问题。
根据 研究显示根据企业生产力研究所（i4cp）的研究，推动人才流失的首要因素是职业倦怠、缺乏晋升机会、报酬以及员工在大流行期间远程工作后坚持返回办公室。研究人员警告说，在未来的工作安排中不提供某种形式的灵活性的工作场所将很难保留或吸引人才。倦怠被认为是雇主可能失去人才的首要原因。如果公司不能找到留住员工的方法，倦怠率可能会增加，导致更多的人辞职。
- 解决吸引人才的问题
在冠状病毒大流行之后，招聘和雇用工作变成了非常具有挑战性。远程工作了许多个月，数以百万计的工人已经意识到他们可以在没有通勤的情况下拥有更好的生活质量，并不再愿意回到办公室全职工作。数百万人辞去了工作，为公司创造了一个招聘的噩梦。
这些人将再次寻找工作，但他们会提出要求，如果公司想吸引顶级人才，就必须认真对待。 这些要求可能包括灵活的工作时间或替代的远程工作日，心理健康福利，技术技能培训，以及对多样性的承诺证明。
人才招聘专业人员可能必须跳出框框来解决人才短缺问题，比如利用日益增长的零工经济来雇用自由职业者，并提供指导和培训，以培养有前途的员工担任领导职务。
- 驾驭技术挑战
利用最新技术来推动新的业务方式的能力是组织数字化转型的一个主要因素。新的软件和数字技术不断被开发，公司必须培训员工使用这些技术，以保持相关性和竞争优势。
根据Gartner, Inc.的调查。 近60%的的专业人员说，培养关键技能和能力将是他们2022年的首要任务。绝大多数的工作场所都有关键的IT技能差距，这阻碍了他们的发展。L&D专业人士促进劳动力在新技术方面的培训将加速数字化转型。
特别是，云计算技能已经变得至关重要。云技术的快速发展造成了严重的IT技能差距，导致了灾难性的网络安全漏洞、内部数据盗窃和网络钓鱼攻击等问题。
L&D专业人士可以向LLPA 成员寻求帮助。LLPA 成员提供云计算方面的培训和认证，特别是在Microsoft Azure 。
- 解决工作场所的心理健康问题
过去三年对员工的考验已经到了极限。心理健康问题已经飙升，解决这个问题已经成为人力资源部门的首要任务。
压力和倦怠已被确认为对各职能部门和各层级员工的精神健康的重大威胁。由于压力和倦怠水平没有减少，公司被迫优先考虑其员工的整体福祉，并提出支持其心理健康的战略。
当员工的健康受到影响时，生产力和盈利能力也会受到影响。公司面临的挑战是要能够发现心理健康问题的迹象，并在问题升级并对员工、同事和整个工作场所造成严重问题之前介入。
有远见的公司的人力资源团队正专注于创造意识、预防和解决围绕心理健康问题的耻辱。一些团队正在使用新技术来识别有风险的员工。
- 建立多样性
管理年龄、性别、国籍、种族、宗教、性取向等方面的多样性，仍然具有挑战性，是人力资源专业人员的首要任务。 根据Gartner的调查，多样性、公平和包容（DEI）是35%的公司的关键问题。
让来自不同背景的人在团队中一起工作，不可避免地会导致冲突，从而阻碍了生产力。使问题复杂化并阻碍多样性目标实现的事实是，人力资源部门的领导很难让企业领导对DEI结果负责。调查显示，其结果是代表性不足的员工在中级和高级职位上没有得到充分的晋升。
人力资源专业人员将不得不制定新的战略，让公司领导层致力于实现DEI目标。同时，他们将继续使工作团队对所有群体的需求和期望保持敏感。
- 发展对变化的适应性
各行各业的员工都有变革疲劳症。令人惊讶的是，人力资源专业人士报告说，员工经历的日常小变化，如不同的队友、新的经理、小的流程或系统的转变，比大的转型变化更令人疲惫。每一个变化都会造成干扰，随着时间的推移，这种干扰就会变成尝试。
在大流行病开始时，公司对生产力没有受到影响感到宽慰，并得出结论，劳动力是有弹性的。几个月后，所有人都意识到，稳定的生产力是有代价的。心理健康问题很普遍，工作场所的信任度也受到影响。
除了努力恢复工作场所的信任，人力资源团队可以通过向员工展示他们的工作是如何相关的来帮助他们拥有个人目的感。统计数据支持了工作场所信任的需要--当员工认为他们的工作与个人有关时，他们的心理健康不会受到影响的可能性会增加26%。
为了帮助员工应对变化，人力资源部门必须帮助他们在各个层面上建立信任。信任度高的员工吸收变化的能力是2.6倍。其次，人力资源部门必须帮助建立团队的凝聚力--与不亲密的团队相比，亲密的团队显示出两倍的吸收变化的能力。
准备好迎接接下来的事情
发展和学习方面的专业人士与首席运营官和首席信息官可以通过参加第三届 "全球云计算技能V之旅 "来促进他们公司的学习文化和机构转型。 C3全球云计算技能V之旅由Microsoft 和 LLLPA 提出。
凤凰与独角兽》作者Peter Hinssen作为主讲人，加上LLPA 成员的会议，公司代表将为他们面临的许多挑战找到答案，并了解获得云技能如何推动他们的组织转型为凤凰。