Пандемия коронавируса перевернула рабочий мир с ног на голову, и миллионы сотрудников переоценили место работы в своей жизни. Многие люди открыли для себя преимущества работы на дому и не хотят возвращаться к офисному рабочему дню с пяти до девяти, удлиненному ужасными поездками на работу. Моральный дух и преданность делу находятся на рекордно низком уровне. Добавьте к этому постоянные изменения на разных уровнях, и вы получите очень сложный год для лидеров в области обучения и развития.
Кроме того, мы живем в эпоху цифровой трансформации, которая оказалась очень сложной для большинства организаций. Внедрение сложного корпоративного программного обеспечения является непростой задачей, а сопротивление сотрудников и нехватка навыков сдерживают этот процесс.
Члены группы Leading Learning Partners Association (LLPA) могут оказать поддержку руководителям компаний на пути к внедрению облачных технологий, что значительно облегчит им процесс цифровой трансформации. На предстоящем в апреле C3 Global Cloud Skills v-Tour, организованном LLPA , в качестве основного докладчика выступит автор книги "Феникс и единорог" Питер Хинссен. Книга представляет собой руководство для предприятий, которые хотят трансформироваться в условиях разрушения и нестабильности.
Технологические инновации были ускорены пандемией, что изменит поведение потребителей в обозримом будущем. Хинссен прогнозирует, что изменчивость и трансформация станут новой нормой и потребуют устойчивости и гибкости. Он говорит, что организациям придется бросать себе вызов быстрее, чем когда-либо, и осмелиться постоянно изобретать себя заново.
В этой сложной среде неопределенности, нестабильности и постоянных изменений профессионалы в области обучения и развития должны работать, сталкиваясь с большим количеством проблем, чем когда-либо прежде.
Пристальный взгляд на некоторые из наиболее актуальных проблем, с которыми столкнутся специалисты по управлению персоналом (HR) в 2022 году.
- Совершенствование руководства компании
Современные условия на рабочем месте настолько сложны, что руководители, которые раньше легко справлялись со своими обязанностями, теперь теряются в догадках, как ориентироваться в сложном мире. Многие из них нуждаются в дополнительном обучении лидерству, чтобы адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и преуспеть в своей роли.
Development Dimensions International (DDI) исследование опросив 368 руководителей компаний и 2 102 экспертов по управлению персоналом, показало, что руководители компаний разочарованы в своем управленческом корпусе. Только 34% руководителей оценили своих руководителей первого уровня как "очень хороших" или "отличных", и такой же процент руководителей среднего уровня.
Неопределенные времена оказывают сильное давление на руководство. То же исследование показало, что руководители компаний испытывают 20%-ное падение уверенности в себе в такие времена, когда их лидерство наиболее критично.
Во время пандемии выявился один навык, которого так не хватает руководителям на рабочем месте, - это эмпатия. Этот навык был назван "мягким" навыком номер один, который необходим лидерам в это непростое время.
Перед лидерами L & D стоит задача сформировать управленческие и исполнительные команды в своих организациях, чтобы руководить эффективно и с сочувствием.
- Подготовка руководителей компаний к работе в условиях постпандемического мира
Постпандемический мир все больше характеризуется обстоятельствами, которые описываются термином VUCA: изменчивый, неопределенный, сложный и неоднозначный, говорит Хинссен. Фактически, VUCA стал нормой, поскольку лидерам приходится руководить в мире, где неопределенности больше, чем когда-либо прежде.
Он объясняет, что видимость уменьшается, потому что мир движется быстрее, чем когда-либо прежде, и лидеры больше не могут видеть далеко вперед. Появилось больше неизвестных вещей, и все меняется почти ежедневно. Современные лидеры не готовы к таким обстоятельствам, потому что их учили принимать решения на основе всех фактов, но у них просто нет всех фактов.
Хинссен делает радикальное предложение: "Может быть, нам нужно обучать людей принимать решения в условиях полной неопределенности. Может быть, наше лидерство должно заключаться не в управлении, а в принятии риска; оно заключается в том, чтобы спокойно относиться к неопределенности, выяснить, как принимать решения, если у вас нет всех ответов".
Проблема в том, что сегодня у нас нет таких навыков. Специалистам по L & D, возможно, придется работать с командами руководителей над разработкой стратегий принятия решений, учитывающих неопределенность.
- Остановить волну отставников
HR-команды должны найти способы остановить потерю человеческого капитала. Компании не могут оставаться конкурентоспособными, если они продолжают терять опытных сотрудников. Первый шаг - установить причины массового ухода работников и решить эти проблемы.
Согласно исследованию Института корпоративной продуктивности (i4cp), основными факторами потери талантов являются выгорание, отсутствие возможностей продвижения по службе, компенсация и настойчивое требование сотрудников вернуться в офис после удаленной работы во время разгара пандемии. Исследователи предупреждают, что рабочие места, не предлагающие в той или иной форме гибкий график работы, в будущем будут испытывать трудности с удержанием и привлечением талантов. Выгорание было названо причиной номер один, по которой работодатели, скорее всего, будут терять таланты. Если компании не смогут найти способы удержания персонала, уровень выгорания может возрасти, что приведет к увеличению числа увольнений.
- Решение проблемы привлечения талантов
Рекрутинг и наем персонала после пандемии коронавируса оказались очень сложными. Работая удаленно в течение многих месяцев, миллионы работников поняли, что они могут иметь лучшее качество жизни, не добираясь до дома, и больше не хотят возвращаться в офис на полный рабочий день. Миллионы людей уволились с работы, создав кошмар для компаний в области подбора персонала.
Эти люди снова будут искать работу, но они будут выдвигать требования, к которым компаниям придется отнестись серьезно, если они хотят привлечь лучших специалистов. Это могут быть гибкие рабочие часы или альтернативные удаленные рабочие дни, льготы по охране психического здоровья, обучение техническим навыкам и подтверждение приверженности принципам многообразия.
Специалистам по привлечению талантов, возможно, придется мыслить нестандартно, чтобы решить проблему нехватки кадров, например, воспользоваться преимуществами растущей гиг-экономики для найма внештатных специалистов и предложить наставничество и обучение для подготовки перспективных сотрудников к руководящим должностям.
- Навигация по технологическим проблемам
Способность использовать новейшие технологии для внедрения новых способов ведения бизнеса является одним из основных факторов цифровой трансформации организаций. Новое программное обеспечение и цифровые технологии постоянно разрабатываются, и компании должны обучать сотрудников их использованию, чтобы оставаться актуальными и сохранять конкурентные преимущества.
По данным исследования, проведенного компанией Gartner, Inc, почти 60% профессионалов в области L & D утверждают, что развитие критически важных навыков и компетенций станет их приоритетом номер один в 2022 году. Подавляющее большинство рабочих мест имеют критические пробелы в ИТ-навыках, которые сдерживают их развитие. Специалисты L & D, способствующие обучению персонала новым технологиям, ускорят цифровую трансформацию.
В частности, критически важными стали навыки работы с облачными вычислениями. Быстрое развитие облачных технологий привело к серьезным пробелам в навыках ИТ, что, помимо прочего, привело к катастрофическим нарушениям кибербезопасности, краже внутренних данных и фишинговым атакам.
Специалисты L & D могут обратиться за помощью к членам LLPA . Участники LLPA предлагают обучение и сертификацию в области облачных вычислений, уделяя особое внимание Microsoft Azure .
- Решение проблемы психического здоровья на рабочем месте
Последние три года стали для сотрудников самым серьезным испытанием. Проблемы психического здоровья резко возросли, и решение этой проблемы стало одним из главных приоритетов HR.
Стресс и выгорание были определены как значительная угроза психическому благополучию работников, независимо от их функций и уровня должности. Поскольку уровень стресса и выгорания не снижается, компании вынуждены уделять приоритетное внимание общему благополучию своих сотрудников и разрабатывать стратегии поддержки их психического благополучия.
Когда страдает благополучие сотрудников, снижается производительность и прибыльность. Задача компаний - уметь распознать признаки проблем с психическим здоровьем и вмешаться до того, как проблема обострится и станет причиной серьезных проблем для сотрудника, коллег и рабочего места в целом.
HR-команды передовых компаний уделяют особое внимание повышению осведомленности, профилактике и преодолению стигмы, связанной с проблемами психического здоровья. Некоторые команды используют новые технологии для выявления сотрудников, находящихся в группе риска.
- Создание разнообразия
Управление разнообразием по возрасту, полу, национальности, этнической принадлежности, религии, сексуальной ориентации и т.д. остается сложной задачей и занимает одно из первых мест в списке приоритетов HR-специалистов. По данным исследования Gartner, многообразие, равенство и инклюзивность (DEI) являются критическими вопросами для 35% компаний.
Совместная работа людей с разным происхождением в командах неизбежно приводит к конфликтам, что снижает производительность. Усложняет проблему и сдерживает достижение целей в области многообразия тот факт, что HR-руководители с трудом отчитываются перед бизнес-лидерами за результаты DEI. В результате, по данным исследования, недопредставленные сотрудники не получают достаточного продвижения на должности среднего и высшего звена.
HR-специалистам придется разработать новые стратегии, чтобы заставить руководство компании взять на себя обязательства по достижению целей DEI. В то же время они будут продолжать разъяснять трудовым коллективам потребности и ожидания всех групп.
- Развивать устойчивость к изменениям
Сотрудники всех отраслей страдают от усталости от перемен. Удивительно, но профессионалы в области HR сообщают, что небольшие повседневные изменения, такие как смена команды, новый руководитель, небольшие изменения в процессах или системах, утомляют сотрудников гораздо больше, чем большие трансформационные изменения. Каждое изменение вызывает перебои в работе, которые со временем становятся утомительными.
В начале пандемии компании с облегчением отметили, что производительность не пострадала, и пришли к выводу, что рабочая сила устойчива. Спустя несколько месяцев все поняли, что за стабильную производительность пришлось заплатить. Проблемы с психическим здоровьем широко распространены, а доверие к рабочему месту пострадало.
Помимо работы по восстановлению доверия на рабочем месте, HR-команды могут помочь сотрудникам обрести личное чувство цели, показав им, насколько их работа важна. Статистика подтверждает необходимость доверия на рабочем месте - когда сотрудники считают, что их работа имеет личное значение, вероятность того, что их психическое здоровье не пострадает, увеличивается на 26%.
Чтобы помочь сотрудникам справиться с изменениями, HR должен помочь им установить доверие между собой на всех уровнях. Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше переносят изменения. Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность коллектива - сплоченные коллективы демонстрируют вдвое большую способность к восприятию перемен по сравнению с не сплоченными коллективами.
Будьте готовы к тому, что будет дальше
Специалисты по развитию и обучению вместе с CLO и CIO могут повысить культуру обучения и институциональные преобразования в своей компании, приняв участие в третьем C3 Global Cloud Skills v-Tour представленный Microsoft и LLLPA.
Благодаря выступлению автора книги "Феникс и единорог" Питера Хинссена в качестве основного докладчика, а также сессиям членов LLPA , представители компаний найдут ответы на многочисленные проблемы, стоящие перед ними, и поймут, как приобретение навыков работы с облаками может способствовать превращению их организации в Феникса.