La pandemia di coronavirus ha sconvolto il mondo del lavoro, con milioni di impiegati che rivalutano il posto del lavoro nella loro vita. Molte persone hanno scoperto i benefici del lavoro da casa e sono riluttanti a tornare alla giornata lavorativa dalle cinque alle nove, allungata dal temuto pendolarismo. Il morale e l'impegno sono ai minimi storici. Aggiungete a questo un cambiamento costante su più livelli, e avrete un anno molto impegnativo per i leader dell'apprendimento e dello sviluppo.
Inoltre, ci troviamo nell'era della trasformazione digitale, che ha dimostrato di essere molto impegnativa per la maggior parte delle organizzazioni. L'implementazione di un software aziendale complesso è una sfida, con la resistenza dei dipendenti e le carenze di competenze che frenano il processo.
I membri del Leading Learning Partners Association (LLPA) possono sostenere i leader aziendali nel loro viaggio verso l'adozione della tecnologia cloud, che faciliterà notevolmente il loro processo di trasformazione digitale. Il prossimo C3 Global Cloud Skills v-Tour in aprile, ospitato da LLPA , avrà come relatore principale l'autore di The Phoenix and the Unicorn Peter Hinssen. Il libro è una guida per le imprese che vogliono trasformarsi di fronte alla perturbazione e alla volatilità.
L'innovazione tecnologica è stata accelerata dalla pandemia, cambiando il comportamento dei consumatori per il prossimo futuro. Hinssen prevede che la volatilità e la trasformazione saranno la nuova normalità e richiederanno resilienza e agilità. Dice che le organizzazioni avranno bisogno di sfidare se stesse più velocemente che mai, e osare reinventarsi costantemente.
In questo ambiente di incertezza, volatilità e cambiamento costante, i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo devono operare, affrontando più sfide che mai.
Uno sguardo più attento ad alcune delle sfide più pressanti che i professionisti delle risorse umane (HR) dovranno affrontare nel 2022.
- Migliorare la leadership aziendale
Le condizioni attuali sul posto di lavoro sono così impegnative che i leader che erano soliti adempiere alle loro posizioni con facilità sono ora in perdita su come navigare in un mondo complesso. Molti hanno bisogno di ulteriore formazione di leadership per adattarsi alle circostanze che cambiano ed eccellere nei loro ruoli.
Dimensioni di sviluppo internazionale (DDI) ricerca intervistando 368 amministratori delegati e 2.102 esperti di risorse umane ha scoperto che gli amministratori delegati sono delusi dal loro corpo dirigente. Solo il 34% dei CEO ha valutato i loro leader di primo livello come "molto buono" o "eccellente", con una percentuale simile ai manager di medio livello.
I tempi incerti mettono molta pressione sulla leadership. La stessa ricerca ha scoperto che i CEO sperimentano un calo di fiducia del 20% in questi tempi in cui la loro leadership è più critica.
L'abilità che è emersa durante la pandemia come dolorosamente mancante tra la leadership sul posto di lavoro è l'empatia. È stata indicata come la soft skill numero uno di cui i leader hanno bisogno in questi tempi difficili.
I leader L & D sono sfidati a costruire i team manageriali ed esecutivi nelle loro organizzazioni per guidare efficacemente e con empatia.
- Equipaggiare i leader aziendali per il mondo post-pandemico
Il mondo post-pandemico è sempre più caratterizzato da circostanze che vengono descritte con il termine VUCA: volatile, incerto, complesso e ambiguo, dice Hinssen. In effetti, VUCA è diventato normale, con i leader che devono guidare in un mondo dove c'è più incertezza che mai.
Spiega che la visibilità si sta riducendo perché il mondo si sta muovendo più velocemente che mai, e i leader non possono più vedere lontano. Ci sono più incognite e cose che cambiano quasi quotidianamente. I leader di oggi non sono pronti per queste circostanze perché sono stati addestrati a prendere decisioni basate su tutti i fatti, ma semplicemente non hanno tutti i fatti.
Hinssen fa un suggerimento radicale: "Forse dobbiamo addestrare le persone a prendere decisioni nella completa incertezza. Forse la nostra leadership non dovrebbe riguardare la gestione delle cose ma l'assunzione di rischi; si tratta di essere a proprio agio con l'incertezza, si tratta di capire come prendere decisioni se non si hanno tutte le risposte".
Il problema è che oggi non abbiamo queste competenze. I professionisti di L & D potrebbero dover lavorare con i team esecutivi per sviluppare strategie decisionali che incorporino l'incertezza.
- Arginare la marea di dimissioni
I team HR devono trovare il modo di porre fine alla perdita di capitale umano. Le aziende non possono rimanere competitive se continuano a perdere dipendenti esperti. Il primo passo è stabilire perché i lavoratori se ne vanno in massa e affrontare questi problemi.
Secondo una ricerca dell'Institute for Corporate Productivity (i4cp), i fattori principali che guidano la perdita di talenti sono il burnout, la mancanza di opportunità di avanzamento, la compensazione e l'insistenza che i dipendenti tornino in ufficio dopo aver lavorato in remoto durante l'apice della pandemia. I ricercatori avvertono che i luoghi di lavoro che non offrono una qualche forma di flessibilità nelle loro modalità di lavoro in futuro faranno fatica a mantenere o attrarre talenti. Il burnout è stato citato come la ragione numero uno per cui i datori di lavoro probabilmente perderanno talenti. Se le aziende non riescono a trovare modi per trattenere il personale, i tassi di burnout potrebbero aumentare, portando a più dimissioni.
- Risolvere l'attrazione dei talenti
Il reclutamento e l'assunzione sulla scia della pandemia di coronavirus si sono rivelati molto impegnativi. Lavorando in remoto per molti mesi, milioni di lavoratori hanno capito che possono avere una migliore qualità di vita senza il pendolarismo e non sono più disposti a tornare in ufficio a tempo pieno. Milioni di persone hanno lasciato il loro lavoro, creando un incubo di reclutamento per le aziende.
Queste persone cercheranno di nuovo lavoro, ma faranno richieste che le aziende dovranno prendere sul serio se vogliono attirare i migliori talenti. Queste possono includere orari di lavoro flessibili o giorni di lavoro alternativi a distanza, benefici per la salute mentale, formazione sulle competenze tecniche e prove di impegno per la diversità.
I professionisti dell'acquisizione dei talenti potrebbero dover pensare fuori dagli schemi per risolvere la carenza di talenti, come approfittare della crescente gig economy per assumere professionisti freelance e offrire mentorship e formazione per sviluppare dipendenti promettenti per posizioni di leadership.
- Navigare nella sfida tecnologica
La capacità di utilizzare le ultime tecnologie per guidare nuovi modi di fare business è un fattore importante nella trasformazione digitale delle organizzazioni. Nuovi software e tecnologie digitali vengono costantemente sviluppati, e le aziende devono formare i dipendenti al loro uso per rimanere rilevanti e mantenere un vantaggio competitivo.
Secondo un sondaggio di Gartner, Inc, quasi il 60% dei professionisti L & D afferma che la costruzione di abilità e competenze critiche sarà la loro priorità numero uno nel 2022. La stragrande maggioranza dei luoghi di lavoro ha lacune di competenze IT critiche che li trattengono. I professionisti L & D che facilitano la formazione della forza lavoro nelle nuove tecnologie accelereranno la trasformazione digitale.
In particolare, le competenze di cloud computing sono diventate critiche. I rapidi sviluppi della tecnologia cloud hanno causato gravi carenze di competenze IT, portando, tra l'altro, a catastrofiche violazioni della sicurezza informatica, furti di dati interni e attacchi di phishing.
I professionisti di L & D possono rivolgersi ai membri di LLPA per assistenza. I membri di LLPA offrono formazione e certificazioni nel cloud computing, con particolare attenzione a Microsoft Azure .
- Affrontare la salute mentale sul posto di lavoro
Gli ultimi tre anni hanno messo a dura prova i dipendenti. I problemi di salute mentale sono aumentati, e affrontare la questione è diventata una priorità assoluta per le risorse umane.
Lo stress e il burnout sono stati identificati come una minaccia significativa al benessere mentale dei lavoratori in tutte le funzioni e livelli di anzianità. Dato che i livelli di stress e burnout non stanno diminuendo, le aziende sono costrette a dare la priorità al benessere generale dei loro dipendenti e ad elaborare strategie per sostenere il loro benessere mentale.
Quando il benessere dei dipendenti soffre, la produttività e la redditività ne risentono. La sfida per le aziende è quella di essere in grado di individuare i segni di problemi di salute mentale e intervenire prima che il problema si aggravi e causi gravi problemi al dipendente, ai colleghi e al posto di lavoro in generale.
I team delle risorse umane nelle aziende lungimiranti si stanno concentrando sulla creazione di consapevolezza, sulla prevenzione e sulla lotta alla stigmatizzazione dei problemi di salute mentale. Alcuni team stanno usando nuove tecnologie per identificare i dipendenti che sono a rischio.
- Costruire la diversità
Gestire la diversità di età, genere, nazionalità, etnia, religione, orientamento sessuale, ecc. rimane una sfida e una delle priorità dei professionisti delle risorse umane. Diversità, equità e inclusione (DEI) sono questioni critiche per il 35% delle aziende, secondo l'indagine Gartner.
Avere persone con background diversi che lavorano insieme in team porta inevitabilmente a conflitti, che ostacolano la produttività. A complicare la questione e a frenare gli obiettivi di diversità c'è il fatto che i leader delle risorse umane fanno fatica a ritenere i dirigenti aziendali responsabili dei risultati del DEI. Il risultato è che il personale sottorappresentato non viene sufficientemente promosso nelle posizioni di medio e alto livello, secondo l'indagine.
I professionisti delle risorse umane dovranno escogitare nuove strategie per convincere la leadership aziendale a impegnarsi negli obiettivi del DEI. Nel frattempo, continueranno a sensibilizzare la forza lavoro ai bisogni e alle aspettative di tutti i gruppi.
- Sviluppare la resilienza al cambiamento
I dipendenti di tutti i settori soffrono di stanchezza da cambiamento. Sorprendentemente, i professionisti delle risorse umane riferiscono che i dipendenti sperimentano i piccoli cambiamenti quotidiani come diversi compagni di squadra, un nuovo manager, piccoli cambiamenti di processo o di sistema molto più faticosi dei grandi cambiamenti di trasformazione. Ogni cambiamento provoca uno sconvolgimento, che diventa faticoso nel tempo.
All'inizio della pandemia, le aziende erano sollevate dal fatto che la produttività non ha sofferto e concludevano che la forza lavoro era resistente. Mesi dopo, tutti si rendono conto che la produttività costante ha avuto un prezzo. I problemi di salute mentale sono diffusi e la fiducia sul posto di lavoro ne ha risentito.
Oltre a lavorare per ristabilire la fiducia sul posto di lavoro, i team HR possono aiutare i dipendenti ad avere un senso personale di scopo, mostrando loro come il loro lavoro sia rilevante. Le statistiche supportano il bisogno di fiducia sul posto di lavoro - quando i dipendenti credono che il loro lavoro sia personalmente rilevante, c'è un aumento del 26% nella probabilità che la loro salute mentale non soffra.
Per aiutare i dipendenti ad affrontare il cambiamento, le Risorse Umane devono aiutarli a stabilire la fiducia tra di loro a tutti i livelli. I dipendenti con un'alta fiducia hanno 2,6 volte la capacità di assorbire il cambiamento. In secondo luogo, le risorse umane devono aiutare a costruire la coesione del team - i team che sono uniti mostrano il doppio della capacità di assorbire il cambiamento rispetto ai team che non sono uniti.
Essere pronti per quello che viene dopo
I professionisti dello sviluppo e dell'apprendimento insieme ai CLO e ai CIO possono stimolare la cultura dell'apprendimento e la trasformazione istituzionale della loro azienda partecipando al terzo C3 Global Cloud Skills v-Tour presentato da Microsoft e LLLPA.
Con l'autore di The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, come oratore principale, più le sessioni dei membri di LLPA , i rappresentanti delle aziende troveranno risposte alle molte sfide che devono affrontare e capiranno come l'acquisizione di competenze cloud può spingere la loro organizzazione a trasformarsi in una Fenice.