La pandémie de coronavirus a bouleversé le monde du travail, et des millions de salariés ont réévalué la place du travail dans leur vie. De nombreuses personnes ont découvert les avantages du travail à domicile et sont réticentes à l'idée de revenir à la journée de travail de cinq à neuf, allongée par le redoutable trajet domicile-travail. Le moral et l'engagement sont au plus bas. Ajoutez à cela des changements constants à de multiples niveaux, et vous obtenez une année très difficile pour les responsables de la formation et du développement.
En outre, nous nous trouvons à l'ère de la transformation numérique, qui s'est avérée très difficile pour la plupart des organisations. La mise en œuvre de logiciels d'entreprise complexes est un défi, la résistance des employés et le manque de compétences freinant le processus.
Les membres de l'association Leading Learning Partners Association (LLPA) peuvent aider les chefs d'entreprise à adopter la technologie du cloud, ce qui facilitera grandement leur processus de transformation numérique. Le prochain C3 Global Cloud Skills v-Tour, organisé en avril par LLPA , accueillera l'auteur de The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, comme orateur principal. Ce livre est un guide pour les entreprises qui veulent se transformer face aux perturbations et à la volatilité.
L'innovation technologique a été accélérée par la pandémie, modifiant le comportement des consommateurs dans un avenir prévisible. M. Hinssen prédit que la volatilité et la transformation seront la nouvelle normalité et qu'elles exigeront de la résilience et de l'agilité. Selon lui, les organisations devront se remettre en question plus rapidement que jamais et oser se réinventer en permanence.
Dans cet environnement difficile, fait d'incertitude, de volatilité et de changements constants, les professionnels de l'apprentissage et du développement doivent opérer en faisant face à des défis plus nombreux que jamais.
Un examen approfondi de certains des défis les plus pressants auxquels les professionnels des ressources humaines (RH) seront confrontés en 2022.
- Améliorer le leadership de l'entreprise
Les conditions actuelles sur le lieu de travail sont si difficiles que les leaders qui remplissaient leurs fonctions avec aisance ne savent plus comment naviguer dans un monde complexe. Beaucoup ont besoin d'une formation complémentaire en leadership pour s'adapter aux circonstances changeantes et exceller dans leur rôle.
Development Dimensions International (DDI) recherche menée auprès de 368 PDG et de 2 102 experts en RH a révélé que les PDG sont désenchantés par leur corps de direction. Seuls 34 % des PDG ont évalué leurs dirigeants de premier niveau comme étant "très bons" ou "excellents", avec un pourcentage similaire pour les dirigeants de niveau intermédiaire.
Les périodes d'incertitude exercent une forte pression sur le leadership. La même étude a révélé que les PDG subissent une baisse de confiance de 20 % dans ces périodes où leur leadership est le plus critique.
La compétence qui est apparue au cours de la pandémie comme faisant cruellement défaut aux dirigeants sur le lieu de travail est l'empathie. Elle a été désignée comme la principale compétence non technique dont les dirigeants ont besoin en ces temps difficiles.
Les dirigeants de L & D sont mis au défi de former les équipes de gestion et de direction de leurs organisations afin de diriger efficacement et avec empathie.
- Équiper les dirigeants d'entreprise pour le monde post-pandémique
Le monde post-pandémique se caractérise de plus en plus par des circonstances décrites par le terme VUCA : volatile, incertain, complexe et ambigu, explique Mme Hinssen. En fait, VUCA est devenu normal, les dirigeants devant diriger dans un monde où l'incertitude est plus grande que jamais.
Il explique que la visibilité se réduit parce que le monde évolue plus vite que jamais et que les dirigeants ne peuvent plus voir loin. Il y a plus d'inconnues et les choses changent presque tous les jours. Les dirigeants d'aujourd'hui ne sont pas prêts à faire face à ces circonstances, car ils ont été formés pour prendre des décisions sur la base de tous les faits, mais ils ne disposent tout simplement pas de tous les faits.
Hinssen fait une suggestion radicale : "Peut-être devons-nous former les gens à prendre des décisions dans l'incertitude la plus totale. Peut-être que notre leadership ne devrait pas consister à gérer les choses mais à prendre des risques ; il s'agit d'être à l'aise avec l'incertitude, de trouver comment prendre des décisions si l'on n'a pas toutes les réponses.''
Le problème est que nous ne disposons pas de ces compétences aujourd'hui. Les professionnels du L & D devront peut-être travailler avec les équipes de direction pour développer des stratégies de prise de décision qui intègrent l'incertitude.
- Endiguer la vague de démissions
Les équipes RH doivent trouver des moyens de mettre un terme à la perte de capital humain. Les entreprises ne peuvent pas rester compétitives si elles continuent à perdre des employés expérimentés. La première étape consiste à déterminer pourquoi les travailleurs partent en masse et à s'attaquer à ces problèmes.
Selon les recherche de l'Institute for Corporate Productivity (i4cp), les principaux facteurs de perte de talents sont l'épuisement professionnel, le manque de possibilités d'avancement, la rémunération et l'insistance pour que les employés reviennent au bureau après avoir travaillé à distance au plus fort de la pandémie. Les chercheurs préviennent que les lieux de travail qui n'offrent pas une certaine forme de flexibilité dans l'organisation du travail auront du mal à retenir ou à attirer les talents. L'épuisement professionnel est cité comme la première raison pour laquelle les employeurs risquent de perdre des talents. Si les entreprises ne parviennent pas à trouver des moyens de retenir leur personnel, les taux d'épuisement professionnel risquent d'augmenter, ce qui entraînera davantage de démissions.
- Résoudre le problème de l'attraction des talents
Le recrutement et l'embauche à la suite de la pandémie de coronavirus se sont avérés très difficiles. Travaillant à distance depuis de nombreux mois, des millions de travailleurs ont réalisé qu'ils pouvaient avoir une meilleure qualité de vie sans faire la navette et ne sont plus disposés à retourner au bureau à temps plein. Des millions de personnes ont quitté leur emploi, créant un cauchemar de recrutement pour les entreprises.
Ces personnes chercheront à nouveau des emplois, mais elles formuleront des demandes que les entreprises devront prendre au sérieux si elles veulent attirer les meilleurs talents. Il peut s'agir d'horaires de travail flexibles ou de journées de travail à distance, d'avantages en matière de santé mentale, de formation aux compétences techniques et de preuves d'engagement en faveur de la diversité.
Les professionnels de l'acquisition de talents devront peut-être sortir des sentiers battus pour remédier à la pénurie de talents, par exemple en tirant parti de la gig economy, en pleine expansion, pour embaucher des professionnels indépendants et en proposant des mentorats et des formations pour former des employés prometteurs à des postes de direction.
- Relever le défi technologique
La capacité à utiliser les dernières technologies pour impulser de nouvelles façons de faire des affaires est un facteur majeur de la transformation numérique des organisations. De nouveaux logiciels et technologies numériques sont constamment développés, et les entreprises doivent former leurs employés à leur utilisation afin de rester pertinentes et de conserver un avantage concurrentiel.
Selon une enquête de Gartner, Inc, près de 60 % des professionnels de la formation et du perfectionnement affirment que le développement des aptitudes et des compétences essentielles sera leur priorité numéro un en 2022. La grande majorité des lieux de travail présentent des lacunes critiques en matière de compétences informatiques qui les freinent. Les professionnels du L & D facilitant la formation de la main-d'œuvre aux nouvelles technologies accéléreront la transformation numérique.
En particulier, les compétences en matière d'informatique dématérialisée sont devenues essentielles. L'évolution rapide de la technologie de l'informatique dématérialisée a entraîné de graves lacunes dans les compétences informatiques, ce qui a conduit, entre autres, à des violations catastrophiques de la cybersécurité, à des vols de données par des initiés et à des attaques de phishing.
Les professionnels de l'informatique peuvent se tourner vers les membres de LLPA pour obtenir de l'aide. Les membres de LLPA proposent des formations et des certifications en matière d'informatique en nuage, avec un accent particulier sur Microsoft Azure .
- Aborder la santé mentale sur le lieu de travail
Les trois dernières années ont mis les employés à rude épreuve. Les problèmes de santé mentale sont montés en flèche, et leur traitement est devenu une priorité pour les RH.
Le stress et l'épuisement professionnel ont été identifiés comme une menace importante pour le bien-être mental des travailleurs, toutes fonctions et tous niveaux d'ancienneté confondus. Comme les niveaux de stress et d'épuisement professionnel ne diminuent pas, les entreprises sont obligées de donner la priorité au bien-être global de leurs employés et de mettre en place des stratégies pour favoriser leur bien-être mental.
Lorsque le bien-être des employés souffre, la productivité et la rentabilité en pâtissent. Le défi pour les entreprises est de pouvoir repérer les signes de problèmes de santé mentale et d'intervenir avant que le problème ne s'aggrave et ne cause de graves problèmes à l'employé, à ses collègues et au lieu de travail en général.
Les équipes RH des entreprises avant-gardistes se concentrent sur la sensibilisation, la prévention et la lutte contre la stigmatisation des problèmes de santé mentale. Certaines équipes utilisent les nouvelles technologies pour identifier les employés à risque.
- Construire la diversité
La gestion de la diversité en termes d'âge, de sexe, de nationalité, d'ethnicité, de religion, d'orientation sexuelle, etc., reste un défi et figure en bonne place sur la liste des priorités des professionnels des RH. La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont des questions cruciales pour 35 % des entreprises, selon l'enquête de Gartner.
Le fait que des personnes d'origines différentes travaillent ensemble dans des équipes entraîne inévitablement des conflits, ce qui nuit à la productivité. Le fait que les responsables des RH peinent à tenir les chefs d'entreprise responsables des résultats de l'IED complique la question et freine la réalisation des objectifs de diversité. Il en résulte que le personnel sous-représenté n'est pas suffisamment promu aux postes de niveau intermédiaire et supérieur, selon l'enquête.
Les professionnels des RH devront concevoir de nouvelles stratégies pour amener la direction de l'entreprise à s'engager en faveur des objectifs de la DEI. Entre-temps, ils continueront à sensibiliser la main-d'œuvre aux besoins et aux attentes de tous les groupes.
- Développer la résilience au changement
Les salariés de tous les secteurs d'activité souffrent de la lassitude du changement. De manière surprenante, les professionnels des RH rapportent que les employés ressentent les petits changements quotidiens, comme des coéquipiers différents, un nouveau manager, de petits changements de processus ou de systèmes, comme beaucoup plus fatigants que les grands changements transformationnels. Chaque changement provoque des perturbations, qui deviennent éprouvantes avec le temps.
Au début de la pandémie, les entreprises ont été soulagées que la productivité n'ait pas souffert et ont conclu que la main-d'œuvre était résiliente. Quelques mois plus tard, tout le monde se rend compte que le maintien de la productivité a un prix. Les problèmes de santé mentale sont répandus et la confiance dans le lieu de travail a souffert.
En plus de s'efforcer de rétablir la confiance sur le lieu de travail, les équipes RH peuvent aider les employés à avoir un sens personnel de leur mission en leur montrant en quoi leur travail est pertinent. Les statistiques confirment la nécessité de la confiance sur le lieu de travail : lorsque les employés pensent que leur travail est pertinent sur le plan personnel, la probabilité que leur santé mentale ne souffre pas augmente de 26 %.
Pour aider les employés à faire face au changement, les RH doivent les aider à établir la confiance entre eux à tous les niveaux. Les employés qui ont une grande confiance ont 2,6 fois plus de capacité à absorber le changement. Deuxièmement, les RH doivent aider à renforcer la cohésion des équipes - les équipes qui sont proches ont deux fois plus de capacité à absorber le changement que les équipes qui ne le sont pas.
Soyez prêt pour la suite des événements
Les professionnels du développement et de l'apprentissage, ainsi que les CLO et les CIO, peuvent stimuler la culture de l'apprentissage et la transformation institutionnelle de leur entreprise en participant à la troisième édition du C3 Global Cloud Skills v-Tour présenté par Microsoft et l'LLLPA.
Avec l'auteur de The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, en tant qu'orateur principal, et les sessions des membres de LLPA , les représentants des entreprises trouveront des réponses aux nombreux défis auxquels ils sont confrontés et comprendront comment l'acquisition de compétences en matière de cloud computing peut propulser leur organisation pour qu'elle se transforme en Phoenix.