La pandemia de coronavirus ha puesto patas arriba el mundo laboral, y millones de empleados han reevaluado el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas. Muchos han descubierto las ventajas de trabajar desde casa y se resisten a volver a la jornada de oficina de cinco a nueve, alargada por los temidos desplazamientos. La moral y el compromiso están bajo mínimos. Si a esto le añadimos el cambio constante en múltiples niveles, tenemos un año muy desafiante para los líderes de aprendizaje y desarrollo.
Además, nos encontramos en la era de la transformación digital, que ha demostrado ser muy difícil para la mayoría de las organizaciones. La implantación de software empresarial complejo es un reto, con la resistencia de los empleados y las carencias de competencias que frenan el proceso.
Los miembros de Leading Learning Partners Association (LLPA) pueden apoyar a los líderes de las empresas en su viaje hacia la adopción de la tecnología en la nube, lo que facilitará en gran medida su proceso de transformación digital. El próximo C3 Global Cloud Skills v-Tour de abril, organizado por LLPA , contará con el autor de The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, como ponente principal. El libro es una guía para las empresas que quieren transformarse ante la disrupción y la volatilidad.
La innovación tecnológica se ha visto acelerada por la pandemia, cambiando el comportamiento de los consumidores en el futuro inmediato. Hinssen predice que la volatilidad y la transformación serán la nueva normalidad y requerirán resiliencia y agilidad. Dice que las organizaciones tendrán que desafiarse a sí mismas más rápido que nunca, y atreverse a reinventarse constantemente.
En este desafiante entorno de incertidumbre, volatilidad y cambio constante, los profesionales del aprendizaje y el desarrollo deben actuar enfrentándose a más retos que nunca.
Un análisis más detallado de algunos de los retos más acuciantes a los que se enfrentarán los profesionales de los recursos humanos en 2022.
- Mejorar el liderazgo de la empresa
Las condiciones actuales en el lugar de trabajo son tan desafiantes que los líderes que solían desempeñar sus cargos con facilidad están ahora perdidos en cuanto a cómo navegar por un mundo complejo. Muchos necesitan una formación de liderazgo adicional para adaptarse a las circunstancias cambiantes y destacar en sus funciones.
Development Dimensions International (DDI) investigación que encuestó a 368 directores generales y a 2.102 expertos en recursos humanos, reveló que los directores generales están desencantados con su cuerpo directivo. Solo el 34% de los CEOs calificaron a sus líderes de primer nivel como "muy buenos" o "excelentes", con un porcentaje similar para los mandos intermedios.
Los tiempos inciertos ejercen mucha presión sobre el liderazgo. La misma investigación descubrió que los directores generales experimentan una caída del 20% en la confianza en estos tiempos, cuando su liderazgo es más crítico.
La habilidad que surgió durante la pandemia como una gran carencia entre los líderes en el lugar de trabajo es la empatía. Se ha señalado como la habilidad blanda número uno que los líderes necesitan en estos tiempos difíciles.
Los líderes de L & D tienen el reto de construir los equipos de gestión y ejecutivos en sus organizaciones para liderar de manera efectiva y con empatía.
- Equipar a los líderes de las empresas para el mundo post-pandémico
El mundo post-pandémico se caracteriza cada vez más por circunstancias que se describen con el término VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo, dice Hinssen. De hecho, VUCA se ha convertido en algo normal, ya que los líderes tienen que dirigir en un mundo en el que hay más incertidumbre que nunca.
Explica que la visibilidad se está reduciendo porque el mundo se mueve más rápido que nunca, y los líderes ya no pueden ver a largo plazo. Hay más incógnitas y cosas que cambian casi a diario. Los líderes de hoy no están preparados para estas circunstancias porque han sido entrenados para tomar decisiones basadas en todos los hechos, pero simplemente no tienen todos los hechos.
Hinssen hace una sugerencia radical: "Tal vez tengamos que formar a las personas para que tomen decisiones con total incertidumbre. Tal vez nuestro liderazgo no debería consistir en gestionar cosas, sino en asumir riesgos; se trata de sentirse cómodo con la incertidumbre, de averiguar cómo se toman las decisiones si no se tienen todas las respuestas''.
El problema es que hoy no tenemos esas habilidades. Los profesionales de I+D pueden tener que trabajar con los equipos ejecutivos para desarrollar estrategias de toma de decisiones que incorporen la incertidumbre.
- Frenar la oleada de dimisiones
Los equipos de RRHH tienen que encontrar la manera de frenar la pérdida de capital humano. Las empresas no pueden seguir siendo competitivas si siguen perdiendo empleados con experiencia. El primer paso es determinar por qué los trabajadores se marchan en masa y abordar esos problemas.
Según investigación del Institute for Corporate Productivity (i4cp), los principales factores que impulsan la pérdida de talento son el agotamiento, la falta de oportunidades de ascenso, la compensación y la insistencia en que los empleados vuelvan a la oficina después de haber trabajado a distancia durante el momento álgido de la pandemia. Los investigadores advierten que los lugares de trabajo que no ofrezcan algún tipo de flexibilidad en sus modalidades de trabajo en el futuro tendrán dificultades para retener o atraer el talento. El agotamiento fue citado como la razón número uno por la que los empleadores probablemente perderán talento. Si las empresas no encuentran formas de retener al personal, las tasas de agotamiento pueden aumentar, lo que provocará más dimisiones.
- Resolver la atracción de talento
El reclutamiento y la contratación tras la pandemia de coronavirus han resultado ser muy difíciles. Al trabajar a distancia durante muchos meses, millones de trabajadores se han dado cuenta de que pueden tener una mejor calidad de vida sin los desplazamientos y ya no están dispuestos a volver a la oficina a tiempo completo. Millones de personas han renunciado a sus puestos de trabajo, creando una pesadilla de contratación para las empresas.
Estas personas volverán a buscar trabajo, pero plantearán exigencias que las empresas tendrán que tomar en serio si quieren atraer a los mejores talentos. Estas pueden incluir horarios de trabajo flexibles o días de trabajo alternativos a distancia, prestaciones de salud mental, formación en habilidades técnicas y pruebas de compromiso con la diversidad.
Los profesionales de la adquisición de talentos pueden tener que pensar de forma diferente para resolver la escasez de talentos, como aprovechar la creciente economía de los trabajos por encargo para contratar a profesionales autónomos y ofrecer tutorías y formación para desarrollar empleados prometedores para puestos de liderazgo.
- Navegar por el desafío tecnológico
La capacidad de utilizar la última tecnología para impulsar nuevas formas de hacer negocios es un factor importante en la transformación digital de las organizaciones. Constantemente se desarrollan nuevos programas informáticos y tecnologías digitales, y las empresas tienen que formar a los empleados en su uso para seguir siendo relevantes y mantener una ventaja competitiva.
Según una encuesta de Gartner, Inc, casi el 60% de los profesionales de I+D afirman que la creación de habilidades y competencias críticas será su prioridad número uno en 2022. La gran mayoría de los lugares de trabajo tienen lagunas en las habilidades críticas de TI que los frenan. Los profesionales de I+D que faciliten la formación de la plantilla en nuevas tecnologías acelerarán la transformación digital.
En particular, los conocimientos de computación en la nube se han vuelto fundamentales. La rápida evolución de la tecnología en la nube ha provocado graves carencias en las competencias informáticas, lo que ha dado lugar, entre otras cosas, a catastróficas violaciones de la ciberseguridad, robos de datos por parte de personas con información privilegiada y ataques de suplantación de identidad.
Los profesionales de la I+D pueden acudir a los miembros de LLPA en busca de ayuda. Los miembros de LLPA ofrecen formación y certificaciones en computación en la nube, con especial atención a Microsoft Azure .
- Abordar la salud mental en el lugar de trabajo
Los últimos tres años han puesto a prueba a los empleados hasta el límite. Los problemas de salud mental se han disparado, y abordar la cuestión se ha convertido en una prioridad absoluta de RRHH.
El estrés y el agotamiento se han identificado como una importante amenaza para el bienestar mental de los trabajadores en todas las funciones y niveles de antigüedad. Como los niveles de estrés y agotamiento no disminuyen, las empresas se ven obligadas a dar prioridad al bienestar general de sus empleados y a idear estrategias para apoyar su bienestar mental.
Cuando el bienestar de los empleados se resiente, la productividad y la rentabilidad se resienten. El reto para las empresas es ser capaces de detectar los signos de problemas de salud mental e intervenir antes de que el problema se agrave y cause graves problemas al empleado, a los compañeros y al lugar de trabajo en general.
Los equipos de RRHH de las empresas con visión de futuro se están centrando en la concienciación, la prevención y la lucha contra el estigma en torno a los problemas de salud mental. Algunos equipos están utilizando nuevas tecnologías para identificar a los empleados que están en riesgo.
- Construir la diversidad
La gestión de la diversidad en cuanto a edad, género, nacionalidad, etnia, religión, orientación sexual, etc., sigue siendo un reto y ocupa un lugar destacado en la lista de prioridades de los profesionales de RRHH. La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son cuestiones críticas para el 35% de las empresas, según la encuesta de Gartner.
El hecho de que personas de diferentes orígenes trabajen juntas en equipos conduce inevitablemente a conflictos, lo que dificulta la productividad. El hecho de que los responsables de RR.HH. se esfuercen por responsabilizar a los directivos de la empresa de los resultados de la diversidad es un factor que complica el problema y frena los objetivos de diversidad. El resultado es que el personal subrepresentado no consigue una promoción suficiente en los puestos de nivel medio y superior, según la encuesta.
Los profesionales de RRHH tendrán que idear nuevas estrategias para conseguir que la dirección de la empresa se comprometa con los objetivos de la DEI. Mientras tanto, seguirán sensibilizando a los trabajadores sobre las necesidades y expectativas de todos los grupos.
- Desarrollar la resistencia al cambio
Los empleados de todos los sectores sufren la fatiga del cambio. Sorprendentemente, los profesionales de RR.HH. informan de que los empleados experimentan los pequeños cambios cotidianos, como compañeros de equipo diferentes, un nuevo jefe, pequeños cambios de proceso o de sistema, mucho más agotadores que los grandes cambios transformacionales. Cada cambio provoca un trastorno que, con el tiempo, resulta agotador.
Al principio de la pandemia, las empresas se sintieron aliviadas porque la productividad no se resintió y llegaron a la conclusión de que la mano de obra era resistente. Meses después, todo el mundo se da cuenta de que la productividad constante ha tenido un precio. Los problemas de salud mental son generalizados y la confianza en el lugar de trabajo se ha resentido.
Además de trabajar para restablecer la confianza en el lugar de trabajo, los equipos de RRHH pueden ayudar a los empleados a tener un sentido personal de propósito mostrándoles la relevancia de su trabajo. Las estadísticas respaldan la necesidad de confianza en el lugar de trabajo: cuando los empleados creen que su trabajo es personalmente relevante, aumenta en un 26% la probabilidad de que su salud mental no se resienta.
Para ayudar a los empleados a afrontar el cambio, RRHH debe ayudarles a establecer la confianza entre ellos a todos los niveles. Los empleados con un alto nivel de confianza tienen 2,6 veces más capacidad para absorber el cambio. En segundo lugar, RRHH debe ayudar a construir la cohesión del equipo: los equipos que están unidos muestran el doble de capacidad para absorber el cambio en comparación con los equipos que no están unidos.
Prepárate para lo que viene después
Los profesionales del desarrollo y el aprendizaje, junto con los CLO y los CIO, pueden impulsar la cultura del aprendizaje y la transformación institucional de su empresa asistiendo al tercer C3 Global Cloud Skills v-Tour presentado por Microsoft y la LLLPA.
Con el autor de El Fénix y el Unicornio, Peter Hinssen, como ponente principal, más las sesiones de los miembros de LLPA , los representantes de las empresas encontrarán respuestas a los numerosos retos a los que se enfrentan y comprenderán cómo la adquisición de conocimientos sobre la nube puede impulsar a su organización a transformarse en un Fénix.